Dans un monde professionnel de plus en plus globalisé, les agences de recrutement international aident les entreprises à dénicher les meilleurs talents à l'échelle mondiale. En effet, bien préparer les entretiens est un gage de succès, notamment pour des campagnes de recrutement transfrontalier. Cette démarche nécessite une certaine expertise et une bonne connaissance des différences culturelles, linguistiques et réglementaires. Les agences spécialisées dans le recrutement international ont été amenées à développer des méthodes de recrutement qui leur sont propres pour mener à bien leur mission.
Connaître le marché et les besoins en recrutement international
Avant même de commencer à préparer les entretiens, les agences de recrutement international doivent avoir une bonne connaissance du marché et des besoins de leurs clients. Cette phase est nécessaire pour définir les missions du poste à pourvoir et pour identifier les contraintes éventuelles relatives au recrutement international.
L'analyse du marché implique une veille constante des tendances de l'emploi dans différents pays, des évolutions réglementaires en matière de travail international, et des particularités de chaque secteur. Les recruteurs doivent être capables d'anticiper les difficultés en cas de mobilité internationale : procédures d'obtention de visa, différences de systèmes de protection sociale.
Pour trouver une agence de recrutement spécialisée sur l'international, les entreprises doivent s'assurer que celle-ci possède maîtrise les marchés transnationaux et est capable d'identifier les viviers de talents les plus prometteurs.
Élaborer des profils de poste multiculturels
Une fois l'analyse du marché effectuée, il faut élaborer des profils de poste qui tiennent compte de la dimension internationale du recrutement.
Adapter les compétences requises aux normes internationales
Les agences de recrutement international doivent s'assurer que les compétences requises pour le poste sont pertinentes et compréhensibles dans différents contextes culturels, ce qui implique souvent de repenser la formulation des exigences pour qu'elles soient toujours applicables. Plutôt que de demander une certification particulière à un pays, par exemple, le profil pourrait mettre en avant les compétences et les connaissances relatives à cette certification.
Intégrer des soft skills interculturelles dans les descriptifs
En termes de compétences interculturelles, les agences ajoutent des caractéristiques telles que l'adaptabilité, l'ouverture d'esprit ou la capacité à travailler dans des environnements multiculturels dans leurs profils de poste. Ces soft skills sont souvent évaluées à travers des questions ciblées lors des entretiens. Les recruteurs peuvent utiliser des questions types pour sonder la sensibilité interculturelle des candidats et leur capacité à s'adapter à divers contextes professionnels internationaux.
Utiliser l'outil ESCO pour la standardisation des profils
Pour faciliter la comparaison des compétences à l'échelle internationale, de nombreuses agences de recrutement utilisent l'outil ESCO (European Skills, Competences, Qualifications and Occupations). Cette classification européenne des aptitudes, compétences, certifications et professions mobilise un langage commun qui traverse les frontières. L'utilisation d'ESCO permet de créer des profils de poste standardisés qui sont facilement compréhensibles par les candidats et les employeurs de différents pays.
Collaborer avec les entreprises clientes pour épurer les exigences
La création de profils de poste multiculturels requiert une collaboration étroite entre l'agence de recrutement et l'entreprise cliente, afin que les exigences du poste soient réalistes. Cette collaboration peut impliquer des discussions sur les équivalences de diplômes, les normes professionnelles internationales, et les adaptations nécessaires pour attirer des talents étrangers. L'objectif est de créer un profil qui soit à la fois attractif pour les candidats internationaux et adapté aux objectifs de l'entreprise.
Le sourcing et la présélection des candidats
Une fois le profil de poste établi, les agences de recrutement international identifient et présélectionnent les candidats pour s'assurer que seuls les profils les plus pertinents passent à l'étape des entretiens.
Exploiter les réseaux professionnels internationaux
Certaines plateformes permettent aux recruteurs d'accéder à un vivier de talents à l'échelle mondiale et d'utiliser des filtres exacts pour cibler leurs recherches selon des caractéristiques géographiques, linguistiques ou professionnelles. Les recruteurs expérimentés savent exploiter les différentes fonctionnalités de ces plateformes, comme les alertes de candidats ou les recommandations automatisées, pour identifier les profils correspondant aux caractéristiques recherchées.
Utiliser l'intelligence artificielle pour le matching CV-poste
L'intelligence artificielle (IA) révolutionne le processus de présélection des candidats. Les agences de recrutement international utilisent des algorithmes pour analyser les CV et les mettre en correspondance avec les profils de poste. Ces outils sont capables d'interpréter les compétences linguistiques et culturelles, pour une évaluation plus appropriée des compétences des candidats internationaux.
Mettre en place des tests de langue et des évaluation interculturelle
La maîtrise linguistique et la sensibilité interculturelle sont des compétences importantes dans le recrutement international. Les agences mettent en place des tests standardisés pour évaluer ces aspects avant même les entretiens. Ces évaluations peuvent inclure des tests de langue certifiés comme le TOEFL ou l'IELTS pour l'anglais, ou encore des questionnaires qui tendent à évaluer la sensibilité interculturelle. Les résultats de ces tests permettent de filtrer les candidats et d'orienter les questions lors des entretiens.
Vérifier les diplômes et les expériences à l'international
Les agences de recrutement doivent être capables de valider l'authenticité des documents fournis et de saisir leur valeur dans différents systèmes éducatifs et professionnels. Pour ce faire, elles collaborent souvent avec des organismes spécialisés dans la reconnaissance des qualifications internationales. Cette étape est nécessaire pour s'assurer que les candidats possèdent réellement les compétences requises. L'analyse du CV nécessite de savoir décoder les informations fournies pour les replacer dans leur contexte culturel et professionnel d'origine.
Préparer les entretiens à distance
Dans le contexte du recrutement international, la majorité des premiers entretiens se déroulent à distance. Les agences de recrutement doivent donc s'assurer que la technologie utilisée est fiable et accessible dans les différents pays concernés, ce qui implique de choisir des plateformes de visioconférence compatibles avec différents systèmes, avec une qualité audio et vidéo suffisante pour une interaction fluide.
Il faut aussi tenir compte des différences de fuseaux horaires lors de la planification des entretiens. Les recruteurs doivent faire preuve de souplesse et proposer des créneaux horaires qui conviennent à la fois aux candidats et aux représentants de l'entreprise cliente, parfois situés dans des pays différents.
Les agences de recrutement international veillent également à préparer un environnement virtuel professionnel pour les entretiens, ce qui peut inclure l'utilisation de fonds d'écran neutres ou personnalisés, l'amélioration de l'éclairage et du son, et la mise à disposition de supports visuels ou de présentations qui peuvent être partagés pendant l'entretien.
La conduite d'entretiens adaptés au contexte international
La conduite des entretiens dans un environnement international nécessite de tenir compte des différences culturelles et des contraintes en matière de communication interculturelle.
Structurer les entretiens selon la méthode STAR
La méthode STAR (Situation, Task, Action, Result) peut être utile pour les entretiens de recrutement international. Elle permet de structurer les questions de manière à obtenir des réponses concrètes et comparables. Les recruteurs formulent leurs questions pour amener les candidats à décrire des situations particulières, les tâches qui leur ont été confiées, les actions qu'ils ont entreprises et les résultats obtenus. Cette méthode aide à évaluer les compétences et l'expérience des candidats de manière objective et neutre.
Ajouter des mises en situation interculturelles
Pour évaluer la capacité des candidats à travailler dans un environnement multiculturel, les recruteurs ajoutent souvent des mises en situation interculturelles dans leurs entretiens. Ces scénarios peuvent inclure des cas de résolution de conflits interculturels ou de gestion d'équipes internationales. On pourrait, par exemple, demander à un candidat comment il réagirait dans une situation de désaccord avec un collègue d'une culture différente sur la manière de mener un projet.
Évaluer les compétences linguistiques en milieu professionnel
En plus des tests de langue formels, les entretiens permettent d'évaluer les compétences linguistiques des candidats en milieu professionnel. Les recruteurs peuvent alterner entre différentes langues au cours de l'entretien pour tester la souplesse linguistique du candidat. Ils peuvent également poser des questions sur des termes techniques particuliers au secteur d'activité pour s'assurer que le candidat maîtrise le vocabulaire professionnel nécessaire. Cette évaluation permet de déterminer si le candidat pourra échanger correctement dans son futur environnement de travail.
Utilisation de l'outil d'évaluation interculturelle IDI (Intercultural Development Inventory)
L'IDI est un outil d'évaluation standardisé qui mesure la sensibilité interculturelle et la compétence en communication interculturelle. De nombreuses agences de recrutement international l'utilisent pour obtenir une évaluation objective de la capacité des candidats à s'adapter à des environnements culturels différents. Les résultats de l'IDI peuvent être discutés lors de l'entretien, ce qui permet aux recruteurs d'analyser certains aspects de l'expérience interculturelle du candidat et d'évaluer son potentiel d'adaptation à un nouvel environnement culturel.
Faire le point après l'entretien et présenter les candidats aux clients
Après les entretiens, les agences de recrutement international procèdent à une analyse des résultats pour sélectionner les meilleurs candidats à présenter à leurs clients. Cette phase est nécessaire pour garantir la qualité du processus de recrutement et augmenter les chances de succès de l'embauche. Elle commence par une évaluation détaillée de chaque candidat en fonction des caractéristiques choisies dans le profil de poste multiculturel. Les recruteurs examinent les compétences techniques et l'expérience professionnelle, ainsi que les soft skills interculturelles et la capacité d'adaptation du candidat.
Les agences utilisent souvent des grilles d'évaluation standardisées qui permettent de comparer objectivement les candidats entre eux. Ces grilles incluent des caractéristiques propres au contexte international, tels que la souplesse culturelle, les compétences linguistiques en situation professionnelle, ou encore la compréhension.
Une fois cette analyse effectuée, les agences préparent des dossiers de candidature détaillés pour chaque profil retenu. Ces dossiers comprennent le CV, les résultats des entretiens, et une analyse de l'adéquation du candidat avec la culture de l'entreprise cliente et le poste à pourvoir dans un environnement international.